Da zero: creare un team di localizzazione

Come creare un team di localizzazione

La creazione di un team richiede molto di più della semplice assunzione di poche persone, ma anche la base di una cultura di squadra forte e unica che si adatti all'interno di un'azienda. Nel mondo remoto di oggi, è più importante che mai che i team incarnino valori condivisi per creare uno spazio sicuro per la collaborazione, l'efficienza e la sicurezza psicologica.

In questa sessione, la Localization Career Coach Hristina Racheva scopre cosa serve per creare un team di localizzazione da zero condividendo la sua esperienza sul raddoppio delle dimensioni del suo team durante la pandemia, il loro percorso di crescita e come hanno gestito tutto in tre paesi diversi. Inoltre, approfondisce il modo in cui conduce i controlli del team, decide chi assumere (generalisti, specialisti, senior, entry-level, ecc.), identifica le caratteristiche e le lacune del team e altro ancora.

Che tu sia un responsabile delle assunzioni che cerca di costruire un team da zero, un leader di un team esistente o un singolo collaboratore in un team di localizzazione, puoi imparare da questo webinar:

• Come identificare i ruoli necessari al suo team
• Elementi chiave per un onboarding di successo
• Importanza dello spirito di squadra e della collaborazione
• Modi in cui il tuo team può imparare e crescere insieme
• Suggerimenti per manager e leader

Inserimento

La ricerca ha dimostrato che l'onboarding sistematico consente ai nuovi dipendenti di essere più veloci del 50%, il che significa che possono iniziare a contribuire al raggiungimento degli obiettivi desiderati in un team in modo più rapido ed efficiente.

Per questo motivo, l'onboarding è più che altro un'integrazione. "Integrazione" suggerisce di avere un obiettivo più ambizioso: fare ciò che serve per rendere la nuova persona un membro pienamente funzionante del team il più rapidamente e agevolmente possibile.

Il tuo ruolo di manager

L'onboarding è complesso e richiede un processo completo. Sebbene tutti i membri dei team siano coinvolti e supportino i nuovi assunti, nessuno ha un impatto maggiore sul successo dei nuovi dipendenti rispetto ai manager che li hanno assunti. Questo perché i manager capiscono cosa devono realizzare i nuovi assunti e cosa servirà: competenze, risorse e connessioni.

• Comprendi le loro sfide. L'onboarding è difficile per i nuovi assunti, anche se si tratta di professionisti esperti. Non hanno familiarità con l'azienda, non capiscono come funzionano certe cose all'interno dell'organizzazione, mancano di relazioni consolidate e devono adattarsi a una nuova cultura. La ricerca ha dimostrato che le sfide in queste ultime due categorie sono le ragioni principali del rapido turnover. I nuovi dipendenti devono imparare molto e possono sentirsi piuttosto vulnerabili, anche quando sembrano esteriormente sicuri di sé. Alcuni potrebbero rispondere giocando sul sicuro e attenendosi troppo a ciò che già sanno, piuttosto che fare domande e capire come aggiungere valore. Quindi è importante rassicurarli che l'apprendimento è più importante rispetto a quello dei primi giorni. Per definire le aspettative, sii chiaro su come verranno valutate durante il processo di onboarding, discutendo anche delle aspettative a lungo termine e dello sviluppo della carriera.
• Rendili parte della squadra. Prima il nuovo membro del team costruisce relazioni di lavoro efficaci con i suoi colleghi, meglio è, e c'è molto che un responsabile delle assunzioni può fare per far sì che ciò accada. Il punto di partenza è assicurarsi che il team capisca perché la persona è stata assunta e quali ruoli svolgerà. Quindi assicurati che il team si connetta con la nuova persona individualmente per conoscersi a livello personale: qualcosa di utile che i membri del team possono condividere sono i loro apprendimenti dal loro tempo qui e ciò che vorrebbero sapere quando hanno iniziato.
• Mettili in contatto con le principali parti interessate. Un modo semplice in cui i capi possono facilitare queste connessioni è creare un elenco di nomi, con brevi note su ciascuno, e fare delle presentazioni, spiegando perché è importante e pertinente che si connettano.
• Aiutali a ottenere vittorie anticipate. Le vittorie anticipate sono un modo efficace per i dipendenti in entrata di acquisire fiducia e credibilità. Le persone che non conoscono un lavoro e un'organizzazione spesso vogliono dimostrare di poter fare tutto e cadere nella trappola di cercare di assumersi troppo, troppo presto, diffondendosi così troppo. Il compito del manager è mantenere i nuovi assunti concentrati sul lavoro essenziale a cui dovrebbero dare priorità. Costruisca un piano di onboarding: un elenco di tutti gli strumenti e i processi che devono conoscere all'interno del team, tutte le azioni previste che eseguiranno, le loro responsabilità. Quindi abbia un piano per ognuno di questi in un unico posto: cosa dovrebbero imparare/fare entro 1, 2, 3 mesi, chi li aiuterà in questo, link a materiali di lettura che diano un buon senso di realizzazione.

L'onboarding è multidimensionale

Per il successo di un nuovo socio, ci sono alcuni aspetti chiave che è importante comprendere bene:

Respiro

• L'apprendimento tecnico fornisce informazioni sui fondamenti del business, come prodotti, clienti, tecnologie e sistemi.
• L'apprendimento culturale riguarda gli atteggiamenti, le norme comportamentali e i valori che contribuiscono al carattere unico dell'organizzazione.
• L'apprendimento politico si concentra sulla comprensione di come vengono prese le decisioni, su come funzionano il potere e l'influenza e sul capire di chi avranno più bisogno.

Profondità

• Struttura e strategia aziendale: faccia un'introduzione ai prodotti e alla struttura di alto livello, in particolare quelli che collaborano più spesso con quel team di localizzazione.
• Struttura e strategia del reparto: Fate una presentazione al reparto di cui fa parte il team di localizzazione e aiutatelo a conoscere gli obiettivi comuni, il modo in cui collaborate, chi sono i responsabili, i loro ruoli, ecc.
• Struttura e strategia di localizzazione: condividi l'attuale configurazione e strategia del team e spiega perché è così. Fornire un po' di storia e background è utile anche per dipingere l'intero quadro e costruire un senso di appartenenza.

Imparare e crescere

Imparare insieme

Un team che impara insieme cresce insieme. Ecco alcuni modi in cui puoi imparare insieme come una squadra:

• Pianifica il tempo per l'apprendimento
• Condivisione delle conoscenze
• Apprendimento della localizzazione
• Apprendimento non localizzato
• Condivisione interfunzionale
• Altoparlanti esterni

Organizza sessioni di apprendimento in team: spesso è più divertente e aumenta il senso di responsabilità per tutti. Puoi bloccare alcuni "apprendimenti" nei calendari, sia in gruppo che individualmente. Mettere il tempo nei calendari segnala il significato e fa sapere agli altri che non devono essere disturbati durante questo periodo con altre riunioni o attività. Dopodiché, stabilisci un momento in cui tutti possano condividere ciò che hanno imparato durante le sessioni di apprendimento programmate, dalla localizzazione allo sviluppo personale.

Stare al passo con il lavoro in corso in alcune discipline o dipartimenti dell'organizzazione è anche un'opportunità di apprendimento significativa. In questo modo, il tuo team può essere a conoscenza dei progetti attuali e futuri. Anche gli argomenti che non sembrano immediatamente rilevanti possono comunque darti una visione olistica dell'azienda nel suo complesso e preparare il tuo team a essere pronto quando si presentano le opportunità. La maggior parte delle discipline e dei dipartimenti ha sessioni regolari di tipo a tutte le mani a cui puoi partecipare o ascoltare la registrazione.

Cresciamo insieme

Per crescere insieme, i team devono aiutarsi a vicenda a identificare alcune aree:

• Cosa sta frenando la squadra
• Dove il team potrebbe voler prestare maggiore attenzione
• Dove il team sta già facendo un lavoro straordinario

È incredibile vedere come l'interazione e l'energia cambino quando si inizia con questo in mente: affrontare il compito con l'intenzione di aiutare qualcuno e aver precedentemente ascoltato la sua storia personale di crescita e consapevolezza di sé è potente.

Valutazione psicologica della sicurezza del team

La sicurezza psicologica si riferisce alla consapevolezza che:

• Quando commetto un errore, non mi sarà rimproverato
• È facile sollevare problemi e questioni difficili
• Le persone si accettano anche se sono diverse
• È sicuro correre dei rischi
• È facile condividere opinioni ed essere sinceri l'uno con l'altro
• È facile chiedere aiuto ai membri del team
• I miei talenti unici sono apprezzati e utilizzati

Gli studi dimostrano che la sicurezza psicologica consente di correre rischi moderati, di esprimere la propria opinione e di essere creativi, proprio i tipi di comportamento che portano a scoperte.

È essenziale riconoscere che anche se ritiene che ci sia un alto livello di sicurezza nel suo team, gli altri membri potrebbero non esserlo. Quindi veda se i membri del suo team sono fortemente in disaccordo, non sono d'accordo, sono d'accordo o sono fortemente d'accordo con i punti precedenti.

Se ci fossero risposte "fortemente in disaccordo" o "in disaccordo", il tuo team potrebbe trarre vantaggio dal discutere il concetto di sicurezza psicologica e scambiare idee su come aumentarlo. Puoi prenotare un workshop per il tuo team qui.

Sviluppare una cultura del feedback

Non sono molte le aziende che hanno una cultura del feedback forte o non ne hanno affatto. Cosa rende così difficile ricevere feedback? Il processo colpisce la tensione tra due bisogni umani fondamentali: 1) il bisogno di imparare e crescere e 2) il bisogno di essere accettati così come si è.

Di conseguenza, anche un suggerimento apparentemente benigno può farti sentire arrabbiato, ansioso, maltrattato o profondamente minacciato. Migliorare nel ricevere feedback inizia con la comprensione e la gestione di quei sentimenti.

Promuovere una cultura del feedback significa capire come e perché veniamo attivati:

• Fattori scatenanti della verità: Messi in risalto dal contenuto del feedback. Il consiglio sembra sbagliato, inutile o semplicemente falso: ti senti indignato e offeso.
• Fattori scatenanti della relazione: Metti in moto i sentimenti nei confronti del donatore: hai avuto esperienze positive o spiacevoli. Come si sentirebbe se provenisse da un altro?
• Fattori scatenanti dell'identità: A partire dal contenuto: il feedback è in conflitto con la convinzione di base di chi pensi di essere/non sei; Ti senti sbilanciato, sulla difensiva.

Una volta arrivati a quel punto in cui capisci i fattori scatenanti dell'altro, inizi a porre domande più utili:

• Cosa posso fare di diverso per avere l'impatto più significativo sul mio successo?
• Cosa mi impedisce di crescere nella mia carriera?
• Quali competenze potrei acquisire che mi aiuteranno a migliorare nel mio ruolo?
• Cosa dovrei fare di più per avere un impatto maggiore?
• C'è qualcosa che dovrei smettere di fare?

Migliorare insieme

Ci sono sempre aree di miglioramento, soprattutto nel mondo frenetico di oggi, con la crescita della tecnologia e dei team.

Controllo dello stato di salute del team

Eseguendo controlli regolari dello stato di salute del team, i team dovrebbero essere in grado di:

• Aumentare la fiducia e la sicurezza psicologica all'interno del team
• Avere relazioni migliori tra i compagni di squadra
• Creare una cultura di critiche e feedback costruttivi
• Segnala problemi e risolvili rapidamente
• Condividere i propri sentimenti più facilmente e frequentemente

Monitora le prestazioni del tuo team nelle seguenti categorie e sviluppa azioni di follow-up specifiche:

• Allineamento : la squadra capisce il perché di ciò che sta facendo e ha concordato ruoli e responsabilità chiari
• Soddisfazione del cliente : fornisce regolarmente valore, agisce in base al feedback dei clienti
• Sicurezza psicologica: i membri possono chiedere aiuto, ci sono dibattiti regolari e costruttivi e gli errori sono considerati opportunità di apprendimento
• Focus : si concentra sul lavoro di maggior impatto e limita il lavoro in corso
• Processo : si prende regolarmente del tempo per riflettere e apportare miglioramenti, dispone di una documentazione di alta qualità e tiene riunioni efficaci
• Motivazione : i membri del team sono positivi riguardo al fatto di far parte del team, hanno sufficiente autonomia e svolgono un lavoro significativo per loro
• Distribuzione del lavoro : distribuisce il lavoro in modo equo e uniforme e riduce al minimo i silos di conoscenza